CAREERS LOUNGE präsentiert Rising Stars: Christian Vetter, HRForecast
Um den Status Quo des Personalmanagements besser untersuchen zu können, wurden für das Projekt große, globale Partner gefunden (BASF, Airbus, Siemens, Nokia Siemens Networks und Roland Berger). Im Jahr 2014 wurde HRForecast in die neu gegründete peopleForecast GmbH integriert. Der Fokus auf personalbezogene Beratung wurde auf öffentliche Einrichtungen erweitert.
CAREERS LOUNGE: Bitte beschreiben Sie uns kurz Ihr Unternehmen und Ihren Ansatz.
Christian Vetter: Wir sind in der Personalberatungsbranche tätig, arbeiten vorrangig mit Technologien und Tools. Unsere Kunden sind vorwiegend Großkonzerne, denen wir keine Software, sondern fertige Lösungen zur Verfügung stellen, die auf individuellen Beratungen basieren. Wir helfen unseren Kunden, strategische Fragen im Personalbereich zu stellen und diese mit Hilfe von Daten zu beantworten. Ein typisches Beispiel ist die strategische Personalplanung mit der Fragestellung: „Wie sieht mein Bedarf an Mitarbeitern in der Zukunft aus?“ Durch Simulation erarbeiten wir ein Konzept und zeigen auf, wie Lücken gefüllt werden können, damit das Unternehmen seine zukünftigen Ziele erreichen kann. Unsere Lösung basiert auf unserer eigens dafür entwickelten Big Data Technologie. Sie findet alle möglichen Daten und fasst diese zusammen. Ähnlich wie bei einem Rubic Cube, werden die Daten dann in die richtige Reihenfolge gestellt. Am Ende steht ein Konzept mit den Antworten. Der Vorteil unserer Methodik ist, dass alles funktioniert, ohne sich in die Grauzonen des Datenschutzes begeben oder irgendwelche personenbezogenen Daten erheben zu müssen.
Wer steht hinter Ihrem Unternehmen, haben Sie Investoren?
Seit unserer Gründung als peopleForecast GmbH (in die die 2009 gegründete HRForecast integriert wurde) im April 2014 werden wir von der EU und vom Bundesministerium für Wirtschaft gefördert. Bis April 2015 erhalten wir als Unternehmen mit hohem Innovationscharakter ein einjähriges Gründerstipendium. Ab Mai 2015 wollen wir uns ausschließlich über unsere Umsätze finanzieren.
Wen sprechen Sie mit Ihrer Unternehmenslösung an?
Wir sprechen alle Großkonzerne mit mindestens 1.000 bis 2.000 Mitarbeitern an. In den Unternehmen wenden wir uns an die Strategen, also an die Vorstände, Manager, Personalverantwortlichen und Entscheider.
Sie analysieren die Trends im Personalbereich, beispielsweise das Gesundheitsmanagement. Welche Entwicklungen zeichnen sich im Gesundheitsmanagement ab?
Das Thema Gesundheitsmanagement interessiert alle großen Unternehmen. Viele haben dafür eigene Abteilungen, die sich um das Thema Gesundheit für die Belegschaft kümmern. In den letzten Jahren hat sich in den Bereichen Ergonomie und Unfallschutz viel getan. Wenn man sich die Zahlen ansieht, wird jedoch deutlich, dass dies nicht ausreicht, weil sich die Anzahl der psychischen Erkrankungen in den letzten 10 bis 15 Jahren verdoppelt hat ─ während die anderen Erkrankungen, zum Beispiel die Unfälle, eher stagnierten. Der Trend bewegt sich somit eher in Richtung Prävention von physischen Krankheiten. Es geht jedoch auch darum, die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten. So sollen Burnout, innerliche Kündigung und Motivationsprobleme reduziert oder besser noch: vermieden werden. In diesem Zusammenhang spielen Absentismus und Präsentismus eine erhebliche Rolle: Beim Absentismus ist der Mitarbeiter aus Krankheitsgründen nicht im Betrieb und Krankheitstage werden berechnet. Beim Präsentismus arbeitet der Mitarbeiter zwar vor Ort am Arbeitsplatz, kann aber aus diversen Gründen nicht wirklich produktiv arbeiten, was diverse Gründe haben kann. Präsentismus kann zum Beispiel durch Mobbing ausgelöst werden, oder weil man von den Technologien überholt wurde. Das ist natürlich sehr schwer zu quantifizieren.
Was wird, glauben Sie, wesentlich sein im Talentmanagement der Zukunft?
Talentmanagement bedeutet heutzutage und auch in der Zukunft, dass jeder einzelne Mitarbeiter gefördert wird, weil er ein bestimmtes Talent hat und zum Unternehmenserfolg beiträgt. Dieses Talent zu erkennen und das Beste aus allen Mitarbeitern herauszuholen, ist Aufgabe der Personalabteilungen. Die aktuellen Strukturen in Unternehmen reichen jedoch nicht aus, um jeden einzelnen Mitarbeiter individuell zu fördern. Daher müssen die großen Unternehmen umdenken, damit jeder Einzelne sich optimal entwickeln kann.
Traumjob finden?
Der Personal Scout der CAREERS LOUNGE sucht für Sie die ideale berufliche Herausforderung. Das Personal Scouting ist für Sie als LOUNGIST absolut diskret und vertraulich. Werden Sie hier LOUNGIST und leben Sie Ihren beruflichen Traum. LOUNGIST werden
Sie sagen: „Personalmanagement reicht nicht aus.“ Wie, denken Sie, wird sich das in den nächsten Jahren entwickeln?
Ich sehe das Personalmanagement in Zukunft als Strategietreiber. Die meisten Personalabteilungen sind heute oft geprägt von Administration. Viele denken, dass es nur um die Organisation der Mitarbeiter und die Lohnbuchhaltung geht. Bei Befragungen von Geschäftsführern wurde festgestellt, dass personalrelevante Themen, wie demografischer Wandel oder Talentmanagement, sehr wichtig sind und immer mehr in den Fokus rücken. Die Personalarbeit muss sich daher viel mehr mit der Geschäftsplanung und Geschäftsstrategie beschäftigen und anders herum. Das gesamte Umfeld, der aktuelle Arbeitsmarkt und die Trends müssen beachtet werden, um das Asset Personal so zu entwickeln, dass man von der „hire and fire“-Mentalität Abstand nimmt und mehr in Richtung Nachhaltigkeit geht. Wenn sich also Geschäftstrends ändern, sollten Unternehmen nicht gezwungen sein, die Mitarbeiter zu entlassen und später wieder neu einzustellen. Das Abschätzen von Trends ist die Herausforderung der Zukunft.
Sie haben kürzlich eine Studie durchgeführt: „Wie sieht der perfekte Arbeitgeber aus?“ Welche Ergebnisse können Sie aus Ihrer Studie verraten?
Befragt wurden vorwiegend junge Leute. Zu erkennen ist, dass ihnen Flexibilität - zum Beispiel mit einem Home Office - und ein sicherer Arbeitsplatz am wichtigsten sind. Der Wunsch der Befragten ist es, die Möglichkeit zu haben, die Arbeit ins Leben zu integrieren und nicht umgekehrt das Leben in die Arbeit. Der finanzielle Aspekt spielte eine weniger große Rolle. Am wichtigsten bewertet wurden Abwechslung und die Möglichkeit, verschiedene Aufgabenbereiche zu haben.
