Gastbeitrag von Stefanie Puckett

Empowerment? Ja! Aber nicht ohne Vorbereitung...

Können die das? Und ist diese Frage überhaupt die richtige?

Können die das? Diese Frage, die in der Praxis fast immer gestellt wird, spricht Bände. Können die das? Nun, es handelt sich um erwachsene Personen, die voll und ganz ermächtigt sich, in ihrem Privatleben Entscheidungen zu treffen und in der Lage sind, Verantwortung selbst zu tragen. Doch genau diese Fähigkeit haben Mitarbeitende Jahrzehnte lang vor dem Firmengelände abgelegt und sich antrainiert, bei Arbeitsantritt vom Gestalter zum Ausführer zu werden. Am Arbeitsplatz ist es daher sehr wohl richtig und wichtig, zunächst Fragen zu stellen und ins Gespräch zu kommen, bevor Einzelne und Teams von einem auf den anderen Tag mit der Notwendigkeit und Chance konfrontiert werden, sich nun selbst zu führen.

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Der Code agiler Organisationen

Dabei ist es wichtig, die Fähigkeit oder Motivation der Mitarbeitenden zu mehr Verantwortung in Frage zu stellen. Vielmehr geht es um einen systemischen Blick auf die Umstände. Wer ein Team, einen Bereich oder gar eine ganze Organisation in Richtung Mitarbeiterempowerment entwickeln möchte, sollte dabei die drei Grundbedingungen des CII-Modells (Puckett, 2020 "Der Code Agiler Organisationen") unbedingt berücksichtigen: Competence (Kompetenz), Information und Intention.

Die drei Bedingungen für erfolgreiches Empowerment:

1. Kompetenz

Bei der Kompetenzbedingung geht es darum sicherzustellen, dass das Team über die notwendige Fach- und Handlungskompetenz verfügt. Es geht um das Befähigen und Ermächtigen.

• Verfügt ein Team über alle benötigten Kompetenzen/ die richtigen Personen?
• Sind das notwendige Fachwissen und die notwendige Erfahrung vorhanden?
• Hat das Team die benötigten Fertigkeiten in Methoden und Tools (z.B. Trendanalysen, Entscheidungsschemata) um inhaltliche Entscheidungen fundiert treffen zu können, inklusiver jener, die dem Selbstmanagement dienen?
• Hat das Team die notwendige zeitliche Kapazität?
• Kann das Team gut zusammenarbeiten?
• Schließlich: ist das Team wirklich entsprechend autorisiert, Entscheidungen zu treffen, Ressourcen zu besorgen, Rat einzuholen etc.?

2. Information

Die Informationsbedingung stellt sicher, dass das Team Wissen über und Zugang zu allen Informations- und Datenquellen hat, die Selbststeuerung ermöglichen – also das Treffen informierter Entscheidungen, Überwachen der eigenen Leistung und Monitoren des eigenen Erfolgs.

• Hat das Team Kenntnis von allen relevanten Informationsquellen und Zugang zu allen Informationen und Daten, die für eine sachkundige Entscheidung notwendig sind?
• Wird der übergeordnete Zusammenhang zur Sinnzweck und Vision verstanden und ist klar, wie sich die Arbeit in die Unternehmensstrategie einordnet?
• Sind alle Implikationen der zu treffenden Entscheidungen transparent? Sind Stakeholder bekannt?
• Hat das Team genügend Information darüber, wie die eigene Arbeit andere Schnittstellen, intern oder extern betrifft?
• Kennt das Team den Kunden?
• Kennt das Team die aktuellen Kapazitäten und Prioritäten des Unternehmens um entsprechend priorisieren zu können?
• Weiß das Team, an was in anderen Stellen der Organisation gearbeitet wird, oder welches Team Erfahrung in dem Bereich hat, um gezielt Austausch zu suchen oder mögliche Synergien zu erzeugen?

3. Intention

Die Intentionsbedingung stellt sicher, dass Zielkongruenz besteht – verfolgen Auftraggeber (die Organisation/ das Management) die gleichen Absichten und Ziele wir die Auftragnehmer (das Team)? Setzen sie die gleichen Prioritäten?

• Passen die Ziele der Person oder des Teams zu dem Ziel, das mit der Aufgabe verfolgt wird?
• Verpflichtet sich das Team den ethischen Richtlinien und den Werten des Unternehmens?
• Sieht das Team den Nutzen, den die Organisation sich mit der Zielerreichung verspricht?
• Oder kann das Team zumindest die Notwendigkeit der Handlung nachvollziehen?
• Bestehen Interessenskonflikte?

Mit diesen Fragen lässt sich klären, in welchen Bereichen Teams noch weitere Vorbereitung brauchen – oder ob sie schon fit sind für agiles Arbeiten.

Buchtipp:

Mehr zum Thema erfahren Sie im Buch von Stefanie Puckett: Der Code agiler Organisationen – Das Playbook für den Wandel zur agilen Organisationskultur