Gastbeitrag von Erno Marius Obogeanu-Hempel

Objectives and Key Results: Beispiele und Vorteile der OKR-Methode

Was ist OKR? Warum OKR?

Die Geschichte von OKR ist eine Geschichte von Erfolg. Sie für sich ist ein Argument für den Einsatz der Methode. Überzeugen Sie sich selbst.

Eine kurze Geschichte der OKR-Welt

Der Ursprung von OKR liegt in der ebenfalls weit verbreiteten Methode „Management by Objectives – MbO“.

Die Geschichte beginnt bei Andy Grove, der kurz nach der Gründung von Intel die Unternehmensleitung innehatte.

Grove dachte Peter Druckers 1954 veröffentlichten MbO-Ansatz weiter. Die Beziehung zur Vorgängermethode verschleierte Grove nicht, als er seinen Ansatz unter dem Namen „iMbO – Intel Management by Objectives“ veröffentlichte.

Die Neuerung war, dass Ziele in konkrete Messgrößen übersetzt werden sollten. Dies machte den Fortschritt zum Ziel messbar.

Als Bestandteile des Prinzips stellte Grove in seinem Buch High Output Management zwei Arten von Indikatoren vor: qualitative Indikatoren, die später sogenannten Objectives und quantitative Indikatoren, die späteren Key Results.

John Doerr brachte die Methode zu Google. Einst selbst bei Intel angestellt, hatte er iMbO in einem von Groves Kursen kennengelernt. Danach wechselte er zum Unternehmen Kleiner Perkins, welches 1999 mit ihm als Investment Manager in Google investierte.

Im selben Jahr führte Doerr die Methode bei Google ein. Damals waren erst 40 Mitarbeitende beim heutigen Internet-Giganten angestellt. Das Framework wurde jahrelang weiterentwickelt und zu einem entscheidenden Erfolgstreiber von Google.

Larry Page, der Google mitgegründet hat und lange CEO war, sagt, OKR habe dem Unternehmen „immer wieder“ zehnfaches Wachstum gebracht.

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Vorteile von OKR gegenüber dem Vorgänger MbO

Im Folgenden werden die beiden Methoden Objectives and Key Results und Management by Objectives einander gegenübergestellt. Trotz ihrer Verwandtschaft wird sich zeigen, dass entscheidende Unterschiede die Ansätze trennen.

Vorteile gegenüber MbO

Management by Objectives kann auf die folgenden drei Hauptbestandteile heruntergebrochen werden:

1. Individuelle Zielvereinbarungen zwischen Führungskraft und der/dem jeweiligen Mitarbeiterin/Mitarbeiter in Abstimmung mit den Unternehmenszielen und Mitbestimmung bei den Zielen
2. Jährliches Feedback zum Grad der Zielerreichung
3. Das Erreichen von Zielen ist an Belohnungen geknüpft (Bonuszahlung, Gehaltserhöhung, Beförderung …)

Erfahren Sie hier mehr über MbO – Management by Objectives:

Seinerzeit hat Peter Drucker mit MbO eine Revolution in der Management-Welt ausgelöst. Durch OKR konnten zutage getretene Schwächen von MbO ausgebessert werden. Die folgende Auflistung gibt einen Überblick über die Vorteile von OKR gegenüber MbO.

OKR	MbO
Geringerer Abstimmungsaufwand, da alle Teams ihre OKR-Sets selbst erstellen – top-down oder bottom-up – und abstimmen	Hoher Abstimmungsaufwand, da mit allen Mitarbeitenden im Einzelgespräch Ziele vereinbart werden
Der geringe Abstimmungsaufwand und regelmäßige OKR-Meetings ermöglichen schnelles Reagieren auf plötzlich auftretende Veränderungen (= Agilität)	Keine kurzfristigen Kursänderungen vorgesehen – maximal halbjährlich
Iterationen von meistens drei Monaten, mit täglichen und wöchentlichen Check-ins stellen sicher, dass OKR-Sets immer aktuell und relevant sind	Zielerreichung wird jährlich, teilweise halbjährlich  geprüft. So kann es passieren, dass Ziele verfolgt werden, die gar nicht mehr zur Situation des Unternehmens passen
Intrinsische Motivation aus vielen Quellen: echte Sinnhaftigkeit der Arbeit (der „Outcome“, d.h. Nutzen, Wertbeitrag) und ein sichtbarer Beitrag zur Unternehmensvision motivieren mehr als Prämien	Extrinsische Motivation: Belohnungen klingen attraktiv, wirken sich aber meistens negativ auf den Teamgeist aus und fördern Konkurrenzdenken
Moonshot Thinking: Da bewusst herausfordernd formuliert, gelten Ziele bei OKR ab 70 % als erreicht	Ziele gelten ab 100 % als erreicht, eine Übererfüllung ist möglich und erwünscht

OKR Beispiele

Dieser Abschnitt widmet sich den sogenannten OKR-Sets. Erst wird geklärt, wie diese erstellt werden. Danach stellen wir verschiedene Beispiele vor.

Wie formuliere ich gute OKR-Sets?

Das Prinzip von OKR ist eigentlich simpel: Ein qualitatives Objective, das die Richtung vorgibt und den gewünschten Zustand beschreibt und bis zu vier quantitative Key Results, anhand derer der Fortschritt zum Objective gemessen wird. So weit, so gut. Die Umsetzung ist allerdings leichter gesagt als getan.

Um perfekte OKR-Sets zu formulieren, ist praktische Erfahrung mit der Methode nötig. Ein OKR Coach sollte jede Einführung von OKR begleiten, außerdem müssen alle Mitarbeitenden entsprechende Schulungen besuchen.

Darüber hinaus bieten die folgenden acht Punkte eine Orientierung beim Formulieren optimaler OKR-Sets:

1. Objectives enthalten keine Zahlen, sie beschreiben den angestrebten Zustand am Ende des OKR-Zyklus.
2. Key Results enthalten Zahlen/Metriken, sie beschreiben, wie das Ziel erreicht wird. Eine Formulierung von Ist-Metrik zu Soll-Metrik ist sinnvoll.
3. Objectives sind abgestimmt auf Leitbild und Unternehmensstrategie.
4. Key Results zahlen auf das Objective und auf die Unternehmensziele ein.
5. Objectives und Key Results sind am Nutzen (Outcome) eines Ziels orientiert, im Unterschied zu Tasks, die output-orientiert sind.
6. Key Results bauen nicht aufeinander auf, beeinflussen sich nicht gegenseitig und sind zeitlich voneinander unabhängig.
7. Die Key Results zerlegen das Ziel vollständig, trennscharf in alle logischen Dimensionen. Dazu kann die MECE-Regel angewendet werden (MECE= mutually exclusive and collectively exhaustive).
8. Zwei bis vier Key Results: Durch zu viele Key Results geht der Überblick verloren. Zu wenige Key Results beschreiben nicht alle Dimensionen des Objectives.

Beispiel OKR-Sets

Zwei Beispiele für OKR-Sets:

Situation 1: Ein Musterunternehmen hat im vergangenen Quartal den Fokus auf einige neue Features für sein Produkt gesetzt. Es muss Performance und Qualität nachbessern.

• Objective: Wir liefern eine hervorragende Software-Performance und -Qualität für eine großartige User Experience.
• Key Result 1: Bei uns treten 0 incidents mit dem severity level “major” oder höher auf, die das Kundenerlebnis negativ beeinträchtigen
• Key Result 2: Um Fehler zu reduzieren, haben wir unsere Unit-Test-Abdeckung von 65 % auf 80 % des Codes erhöht.
• Key Result 3: Durch einen schnellen Webseiten-Aufbau haben wir unseren Google Page Speed Insights Desktop Score von 75 auf 90 gesteigert.

Situation 2: Ein Musterunternehmen hat aus verschiedenen Gründen eine geringe Kundenzufriedenheit. Durch entsprechende OKR-Sets auf Unternehmensebene möchte die Geschäftsleitung die Abteilungen animieren, einen Beitrag zu einer besseren Kundenzufriedenheit zu leisten.

• Objective: Wir haben unsere Kundenzufriedenheit massiv verbessert.
• Key Result 1: Wir haben unseren Net Promoter Score (NPS) von 15 auf 35 gesteigert.
• Key Result 2: Wir haben die Trusted Shop Bewertung unseres Online-Shops von 1,5 Sterne auf 4 Sterne erhöht.
• Key Result 3: Wir haben unseren Customer-Satisfaction Score (CSAT) von 30 auf 70 verbessert.

Deutliche und klar messbare Ergebnisse, die zeigen, dass mit einer klaren Strategie und konkreten Zielen, aufgestellt als OKR – Objectives and Key Results, Unternehmen ihren Unternehmenserfolg nachhaltig verbessern.