CAREERS LOUNGE präsentiert: Susanne Nickel (Teil 4)

CAREERS LOUNGE: Weshalb Co-Creation heute so wichtig?

Susanne Nickel: Es ist die Frage, wie gehe ich Veränderungen an und wie hole ich Leute ab? Co-Creation bedeutet kreative Kollaboration. Das Ganze kommt aus dem Marketing. Man hat erkannt, dass es bei der Entwicklung eines Müsliriegels relevant ist, die Zielgruppe einzubinden, also die Mütter und Kinder, die den Riegel essen. Die spezifische Zielgruppe wird befragt und eingebunden, damit das Produkt reizvoll für diese ist. Dadurch erhält man relevante Informationen für die Entwicklung des Produktes. Auf Unternehmen übertragen bedeutet es, in kreativer Kollaboration die Zielgruppen, Stakeholder, die von den Veränderungen betroffen sind mit einzubinden und hierbei mit kreativen Methoden zu arbeiten. 

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Wenn ich ein Talentmanagement-Entwicklungsprogramm für neue Führungskräfte entwickle, passiert es meistens, dass die HR-Abteilung zusammensitzt, vielleicht noch ein paar Informationen von der Geschäftsführung hat und dann das Programm entwickelt. Meist werden weder die Betroffenen eingebunden, noch die Führungskräfte in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Mein Credo ist, das co-kreativ zu gestalten. Das heißt, man bindet so viele Stakeholder wie möglich ein. Warum fragen wir nicht die Talente selbst, was sie wollen, was ihnen wichtig ist?

Wir können dabei mit einem Business Model Canvas als Modell arbeiten. Dieses Modell ist sehr kunden- und nutzenorientiert. Das Talent-Programm wird hierbei wie ein neues Geschäftsmodell behandelt. Die Frage ist: Wie schaffen wir es mit kreativen Methoden, unser ganzes Wissen, die Ideen von verschiedenen Stakeholdern zu bündeln und dadurch etwas von großem Nutzen zu entwickeln, um einen Wertbeitrag zu leisten.

Das hört sich sehr spannend an. Wenn es um die Einbindung geht: Viele Unternehmen tun sich schwer, überhaupt ihre Mitarbeiter zu binden. Was für eine innovative Strategie würden Sie da empfehlen?

Ein Schritt könnte sein, zu erfragen, warum die Leute gehen. Das wird ganz selten gemacht. Das ist zum Beispiel etwas, was wenige Unternehmen analysieren. Mitarbeiterbindung fängt beim Azubi an. Ich würde empfehlen, einen Azubi, der noch neu im Unternehmen ist, zu fragen, was ihm komisch oder merkwürdig vorkommt. Nach kurzer Zeit im Unternehmen haben Azubis noch einen frischen Blick und können hier wertvolle Tipps geben. Wenn ein Mitarbeiter ein halbes Jahr oder länger im Unternehmen ist, verliert er den objektiven Blick von außen. Genauso kann man Menschen im Unternehmen befragen, was sie wirklich gut im Unternehmen finden.

Anschließend würde ich eine saubere Analyse durchführen und überlegen, wie wir die Situation verbessern können. So erhalte ich den Bedarf der Mitarbeiter. Es gilt herauszufinden, warum die Leute gehen.

Es gibt sicherlich auch Leute, die sich weiterentwickeln wollen oder woanders mehr Geld bezahlt bekommen. Oft ist auch mangelnde Wertschätzung ein Kündigungsgrund. Hier geht es dann wieder um die Soft Skills der Chefs und um den Umgang mit den Mitarbeitern. Welche Feedback-Kultur besteht? Wird ein wertschätzender Umgang gepflegt? Viele Unternehmen arbeiten an der Etablierung einer guten Feedback-Kultur.

Wertschätzung ist immer ein sehr, sehr wichtiges Thema. Natürlich muss das Gehalt auch stimmen. Doch wenn ich auf Dauer keine richtige Wertschätzung erhalte, schleicht sich Frustration ein. Die Beziehungsebene ist ein wichtiges Element. Und bestenfalls sind Mitarbeiter stolz auf ihren Job und auf die Produkte und fühlen sich wohl an ihrem Arbeitsplatz.

Die Mitarbeiter sollten stolz sein auf ihr Unternehmen und das kommunizieren? Wie kann das gelingen?

Ich würde manchen Unternehmen gerne ein emotionales Upgrade verordnen! Das ist das Stichwort "De-Rationalisierung". Es geht um ein emotionales Upgrade, um Ratio und Emotio in Einklang zu bringen und nicht zu rational zu sein. Zahlen, Daten, Fakten bringen uns weit, doch der emotionale Aspekt ist nicht zu unterschätzen. Der Trend geht dahin, dass Mitarbeiter in den Unternehmen gar nicht stolz sind auf ihre Produkte. Wie soll ich denn ein Produkt verkaufen, worauf ich nicht stolz bin? Das funktioniert nicht. Wo ist das Leuchten in den Augen der Mitarbeiter? Wo ist die Begeisterung?

Wie kann man ein emotionales Upgrade schaffen?

Zum Beispiel, indem man versucht Storytelling zu betreiben. Wenn ich drei Produkte habe, dann erstelle ich nicht eine Excel-Tabelle über die Produkte, das ist ja eher die rationale Herangehensweise, sondern ich versuche, Geschichten zu erzählen. Ich erzähle eine Geschichte darüber, was mich stolz an dem Produkt macht, dass ich das Produkt quasi entwickelt habe oder dass ich es verkauft habe. Es gibt viele Möglichkeiten, Emotionen anzusprechen und zu integrieren.

Ich würde manchen Unternehmen gerne ein emotionales Upgrade verordnen! Das ist das Stichwort "De-Rationalisierung". Es geht um ein emotionales Upgrade, um Ratio und Emotio in Einklang zu bringen und nicht zu rational zu sein. Zahlen, Daten, Fakten bringen uns weit, doch der emotionale Aspekt ist nicht zu unterschätzen.

Der Mensch handelt einfach nicht nur rational. Das hat die Verhaltensforschung schon längst erwiesen. Und wir können unsere Emotionen auch nicht zuhause lassen und dann nur abends mit unseren Kindern ausgelassen spielen. Ein wenig davon bräuchten wir in unseren Unternehmen. Wir müssen mehr emotionales Faktoren in Produkte und in die Unternehmen hineinbringen, weil Menschen nun mal emotional sind. Auch emotionale Intelligenz spielt hierbei eine große Rolle. Für die Zukunft brauchen wir ein emotionales Upgrade, weil der Schatz der Emotionen, der Kreativität, der Innovation notwendig ist für den Unternehmenserfolg. Ratio und Emotio darf wieder mehr in den Ausgleich gelangen.

Frau Nickel, vielen Dank für das sehr interessante Gespräch!

Buchtipp

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