CAREERS LOUNGE präsentiert: Susanne Nickel (Teil 2)

CAREERS LOUNGE: Was bedeutet Führung 4.0 – ist das analog zu Führung als Dienstleistung?

Susanne Nickel: Es gibt verschiedene Führungsansätze, zum Beispiel das Reifegradmodell, bei dem es darum geht, wie reif ist mein Mitarbeiter, was kann ich ihm zumuten, wie weit kann ich delegieren, wie weit muss ich ihn noch trainieren? Das ist ein altes Führungsmodell, das trotzdem noch seine Berechtigung hat, weil es um die Frage geht, wer kann was und wen kann ich wohin entwickeln?

Transformationale Führung hat neue Aspekte, die eine Führungskraft unterstützen sollen, charismatisch zu sein. Charisma in dem Sinne, dass die Führungskraft integer sein sollte, im Wertesystem verhaftet und versucht, als Dienstleister die Ziele zu erreichen und die Leute mitzunehmen. Und dass statt der bisherigen Rangordnung mehr ein Führen auf Augenhöhe existiert. Damit der Mitarbeiter sich wohlfühlt und weiß, er wird gesehen und gehört und ist dann auch bereit, richtig gute Leistungen zu bringen.

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Können Sie ein Beispiel von einem Projekt schildern, bei dem Sie so einen Wandel begleitet haben?

Wir haben ein Projekt im öffentlich-behördlichen Bereich durchgeführt, bei dem es um einen Kulturwandel ging. Unternehmen wandeln sich meistens erst dann, wenn es eine Notwendigkeit gibt. Sie kriegen nicht mehr die richtigen Leute, viele Talente, Top- oder High-Performer wandern ab. Es gibt immer einen Grund, da drückt irgendwo der Schuh – dann überdenken Unternehmen ihre Kultur und erkennen, dass sie etwas ändern müssen.

Dieses Unternehmen hat sich dann einem Kulturwandel hingegeben und mehr agilere Elemente eingeführt. Sie haben erkannt, dass sie weniger Dirigent, sondern mehr Coach für die Mitarbeiter sein wollen, also mit einer anderen Haltung führen. Solch ein Kulturwandel geht nicht so schnell von heute auf morgen, das dauert einige Jahre.

Wichtig ist es, in die Köpfe der Führungskräfte hineinzubekommen, dass sich die Haltung verändert. Das ist natürlich ein Prozess, der mit Coaching, mit Training und verschiedenen Maßnahmen flankiert werden muss.

Von großer Bedeutung ist dabei die Reflektionskompetenz. Reflektion bedeutet, dass ich mich selber reflektiere und somit sehe, wo sind mein To-Dos und wo sind meine Stärken und Schwächen, woran muss und will ich arbeiten. Das fand ich damals ein sehr, sehr schönes Projekt, weil wirklich alle Führungsebenen involviert waren und man sich eben diese neuen Werte auch gegeben hat, die dann natürlich mit Leben eingehaucht werden müssen.

Stichwort Innovative Leadership. Was verstehen Sie darunter?

Innovative Leadership: Führungskräfte sollten beim Thema Innovationen voranschreiten. Wir haben eine Million Dollar im Unternehmen, nämlich die Mitarbeiter und deren Ideen und Ressourcen. Diese gilt es zu heben.

Wir können nur dann wirklich innovativ sein, wenn wir die Ideen und die Kreativität der Mitarbeiter anzapfen. Und da schließt sich der Kreis zum Thema Dienstleistung. Hier ist der Chef Dienstleister, dem es obliegt, diese Schätze der Mitarbeiter zu heben, um die Innovationskraft des Unternehmens zu sichern. Eine gute Haltung ist, Schatzjäger zu sein und die offensichtlichen oder auch die verborgenen Schätze der Mitarbeiter zu heben.

Innovative Leadership: Führungskräfte sollten beim Thema Innovationen voranschreiten. Wir haben eine Million Dollar im Unternehmen, nämlich die Mitarbeiter und deren Ideen und Ressourcen. Diese gilt es zu heben.

Hier braucht es wiederum Tools, Skills und die richtige Haltung, um die Mitarbeiter zu inspirieren, zu motivieren, auch Ideen zu äußern. In manchen Unternehmen trauen sich Leute gar nicht, ihre coolen Ideen zu äußern. Das ist dann zukunftskritisch.

Innovative Leadership bedeutet für mich, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter enablen und empowern ihr Bestes zu geben, ihre Kreativität freizusetzen und dass dadurch das ganze Unternehmen wächst.

Lesen Sie hier den dritten Teil des Interviews

Buchtipp

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